Beatriz Marlen Macias Quinteo
3 "A"
Reflexión evaluación de desempeño
Las organizaciones hoy en día exigen a sus trabajadores mayores resultados y mejor productividad que permitan a la empresa posicionarse en un mejor rango en el mercado, es por eso que se busca estar evaluando con regularidad el trabajo del empleado.
La evaluación de desempeño es el proceso a través del cual se emiten juicios o valoraciones del desempeño de los empleados, esto generalmente utilizando evidencias a través de los cuales los conocimientos, las habilidades y las actitudes son valorados en relación a los requerimientos del puesto.
Por otra parte se puede mencionar que debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios al ser evaluados, tales como: conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
Son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, estas suelen ser elaboradas a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por lo general en los departamentos de recursos humanos, estas valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
Alcances de la evaluación de desempeño
Los logros alcanzados por la aplicación de una efectiva evaluación de desempeño, permite:
- Aumentar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.
- Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
- Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo.
- Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.
- Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
- Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable.
- Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
- Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
- Saber cómo se le va a valorar.
- El establecimiento de un estilo de dirección común.
- Estimular a los trabajadores para mejorar la obtención de los resultados.
- Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales.
- Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
- Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas.
Límites de una evaluación del desempeño
Los factores que limitan la eficacia de una evaluación de desempeño, pueden ser varios originados por situaciones que pueden salirse de control, tales como:
- La falta de apoyo de los gerentes, directivos, supervisores y altos mandos para lograr una correcta evaluación y permitir que existan los seguimientos adecuados.
- La falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado, ocasiona que la evaluación no arroje los resultados correctos y no permite que se cumplan los objetivos de esta.
- La mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos, sin duda este es un gran problema al que se enfrenta un evaluador ya que al efectuar una mala evaluación, puede simbolizar para la empresa mayores costos y la toma de decisiones erróneas.
- La falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las evaluaciones, ya que esto puede ocasionar que se efectúen de una forma arbitraria y sin fundamento o en su caso que se realicen al azar y sin análisis efectivo.
- Los problemas técnicos y de comunicación, por otra parte pueden ocasionar pérdida de tiempo e ineficiencia en el evaluado si no se conoce con exactitud las tareas y funciones que se le evalúa.
- El exceso de evaluaciones sin bases solidas sobre su finalidad.
- Uno de los problemas más relevantes e importantes a la hora de evaluar al trabajador es la oposición de estos, para lo cual es fundamental la motivación y dar a conocer en tiempo y forma las bases de en qué consiste y la finalidad del sistema de evaluación que se les estará efectuando en un determinado periodo de tiempo y dejar claro que es fundamental su aplicación para el logro de objetivos organizacionales.
Sin duda las empresas deben poner atención en los límites existentes en la evaluación de desempeño, ya que estos no permitirán el avance eficiente del trabajador ni mucho menos de la empresa. Es por eso que es necesario siempre tener claros los objetivos de la evaluación, la forma en que se aplicara, las veces que se efectuará y la selección de la persona apropiada a ser evaluador.
